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帕森斯特质因素论,帕森斯的特质因素理论的步骤

admin admin 发表于2023-11-28 23:26:59 浏览16 评论0

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帕森斯的特质因素理论

帕森斯的特质因素理论又称帕森斯的人职匹配理论，特质因素论是最早的职业辅导理论，1909年美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点。
波士顿大学教授弗兰克·帕森斯认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。所谓“特质”：就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。
所谓“因素”：则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。特性一因素强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能（因素）之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握。
特性一因素论十分重视人才测评的作用，可以说，特性一因素论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。它首先提出了在职业决策中进行人一职匹配的思想。故这一理论奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。
理论
理论是一个汉语词语，意思是人们由实践概括出来的关于自然界和社会的知识的有系统的结论，同时也有辩论是非、争论和讲理的意思。

生涯理论 特质因素论

生涯理论：特质因素论。
一、理论起源：
特质因素论（特质论）的发展主要源自帕森斯对职业辅导方面所建立的一些基本原则。他认为一项聪明的职业选择应该包括三个步骤：认识自己、认识工作世界，以及对自己及工作世界之间做适当的推理。
起源于美国二战后很多人需要重返职场的背景，最初叫做职业指导，是当年为了帮助别人做更好的职业选择，是一个关于职业选择的理论。
特质因素论主要是把人分类，一些特质的人，适合去干这样的事情，另外一些特质的人，适合去干另外的一些事情。
二、代表人物：
弗兰克·帕森斯（Parsons），是美国波士顿的一名大学教授。特质因素论有时候也被叫做“帕森斯的特质因素理论”，也被叫做“帕森斯的人职匹配理论”。
1909年帕森斯在《选择一个职业》这本书中，提到“人跟职业相匹配是职业选择的焦点”这样一个观点。他认为每个人都有自己独特的人格模式，每一种人格模式都有对应的一些职业类型。
特质因素论所包含的两个内容，一是特质，一是因素。
特质是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣价值和人格，可以通过心理测量工具进行评量或评价。
因素，是指在工作中要取得成功所必须具备的条件和资格，可以通过工作的分析了解到。
二次大战后则以琼斯（Jones）和威廉姆森（Williamson）为代表人物，琼斯提出特质因素论的五项基本假设，威廉姆森提出职业咨询方面具体的六个步骤。
三、核心思想：
帕森斯提出用职业选择行为的三个步骤：也称为帕森斯的三要素，也就是特性、因素和人职匹配这三个要素，构成了特质因素论的理论核心点。
1、认识自己，包括自己的身体状况、能力、兴趣、性格、价值观念、学历成绩、工作经历等一些个人资料，以及各方面的限制；
2、认识工作世界，分析各类职业所要求的工作条件。
3、对自己以及工作世界两方面的所得资料作适当的推理，找出这两者之间的关系，开作一个适当的配合。
琼斯（Jones& Krumboltz1970）提出与职业选择行为相关的五项基本假定：
1.职业发展主要为一个认知的历程，在这个认知历程中，个人藉由推理的方式而做出适当的决定。
2.职业选择本身是一个单一的事件。
3.每个人都有一个正确的目标引导他做适当的职业决定。
4.某一种类型的人适合在某一种类型的工作环境中工作。.
5.每个人都有选择适当工作的机会。
从狭隘的观点来看，在现代社会也许并不完全收到支持。但是从广义的角度来看，确实可以提醒我们尽可能以正确推理的方式去追寻适合自己的工作。
克兰和维纳（Klein&Weiner1977）对特质因素论的基本假定提出了四项结论，他们认为：
1.个人有其独特的特质，并可以有效地以测验工具加以测量。
2.每种工作都有其特殊要求，具备这些要求的人斱能成功地完成该项工作任务。
3.职业选择是一项相当直接了当的工作，而个人与职业之间的配合亦不无可能。
4.个人特质与职业要求之间的配合愈接近，成功的机率也愈高。
（以上摘自《生涯辅导》林幸台、田秀兰、张小凤、张德聪）
四、咨询辅导：（三种不同倾向的咨询方式）
1、指导主义的咨询方式
美国心理学家威廉姆森（Williamson）提出生涯咨询的六个步骤，包括：
分析、综合、诊断、预后、咨询、追踪。
2、非指导主义的咨询方式：罗杰斯的人本主义
即，一切以客户为中心，咨询师不做任何指导和建议。
3、舒伯的折衷主义的咨询方式：非指非指非非指
在职业规划的咨询过程当中，既有指导主义又有非指导主义。
什么时候非指导，什么时候用指导的部分，比如高校信息、专业情况、学了这个专业会获得什么，就属于指导部分。
五、评价
特质因素论对生涯辅导领域有两项贡献：
1.强调个别差异现象。
2.强调认识工作世界的重要性。
前者影响各类心理测验及评量工具的发展，后者推动职业资料的分类与建立。
特质因素理论的限制：
1.他们认为个人的生涯目标是单一的，一个人一辈子只有一个适合他的正确目标。事实上，一个人可以有很多适合他们的目标。
2.主张职业选择建基于心里测量的结果，然而事实上影响个人职业选择的因素除了个人各方面特质的了解外，环境中的其他影响因素亦相当多。而这些因素都是特质因素论没有考虑到的。
（以上摘自《生涯辅导》林幸台、田秀兰、张小凤、张德聪）
莉莉说：应用反思
特质因素论是生涯基础理论的鼻祖，相当于心理学的精神分析。但是
1.过于静态，仅仅强调人和职业的匹配，而不能把人和职业看做是动态发展的。这在现在人力资源管理中其实是非常常见的情况，特别是在招聘的过程中，有多少HR能够从简历背后看到一个人的潜质和能力，做到真的优势资源匹配？恐怕少之又少。
即便是在当代互联网社会，仍然不可避免的出现大量“人找活，活找人”这样的表面工作，就是仅仅看我有这样的工作内容，我需要一个什么样的人，或者说我的个人特质是什么样的，我要找一个什么样的工作。
企业常常抱怨找不到合适的人，又有多少企业愿意动态的去看待人？而不是仅仅拘泥于一个人现在、当下和过去的状态呢？又有多少企业愿意从头培养一个人，不在乎成本收益问题，而是彻底的、真正的、培养他成为一个堂堂正正的人？
2.“三次晤谈，一头雾水”，心理测评使用不当可能就是这样的结果。需要辩证的看待测评的作用，可以作为认识自己的途径之一，但是不能全部依赖。咨询中也不能完全的依赖测评结果简单的得出结论，“准或者不准”，更多的信息要通过面谈进行澄清。流动，才是咨询的精艺所在。
在当代咨询中仍然会用到特质因素论，只是不能单纯的去使用，要结合生涯发展论或者建构论来使用它，单纯的使用是不符合现在的人的职业环境以及人的一些特性的。

帕森斯特质因素理论

帕森斯特质因素理论特质是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣价值和人格，可以通过心理测量工具进行评量或评价。
帕森斯特质因素理论因素是指在工作中要取得成功所必须具备的条件和资格，可以通过工作的分析了解到。
特质因素理论的核心是人格特性与职业因素的匹配。其理论前提是每个人都有一系列独有的特性，他们是可以客观而有效地进行测量的。
每一种职业都有其特定的因素，不同职业需要具备不同特性的人员；选择一种职业是一个相当易行的过程，而且人职匹配是可能的；个人特性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性就愈大。
帕森斯的特质因素理论综合评价
特质因素理论讲究科学理性，符合逻辑推理的方法，指导方法十分具体，便于学习和操作。特质因素理论也注重职业资料的重要性，强调个人必须对职业有正确的态度与认识，才能做出正确的职业选择。它所提出的对个人提供有关职业资料服务，的确能增进职业指导的功能。
但是，特质因素理论将个人与工作进行匹配，其前提是个人的特质和工作的性质是固定不变的。而事实上，这两者都是在变化之中的，所以从发展的观点看，特质因素理论存在一定的缺陷。
其次，特质因素理论注重心理测试工具的使用，这一点也招到了很大质疑。因为心理测试工具本身存在信度与效度的问题。此外，它强调理性的适配，而忽略了情感在决策中的影响作用。

帕森斯特质因素理论的三原则

　　三个原则：第一，特质是可测量的。第二，人类行为可以通过特质来预测。第三，特质是相对稳定的，因此可以用来描述和区分个体之间的差异。
　　帕森斯特质因素理论将人格特质分为五个维度：开放性、宜人性、尽责性、神经质和外向性。开放性指的是对新观点和经验的接受程度，宜人性指的是个体对他人的信任和同情心，尽责性指的是个体的自我控制和目标实现能力，神经质指的是个体的情绪稳定性，外向性指的是个体在社交互动中的积极性和自信程度。
　　帕森斯特质因素理论的应用广泛，尤其在招聘和职业咨询方面。通过测量个人的人格特质，雇主可以预测员工在不同职位中的表现，并确定最适合他们的职业领域。此外，该理论还被用于研究人类行为和心理健康，为心理治疗提供指导。
　　总的来说，帕森斯特质因素理论为解释人类行为提供了重要的框架，并在多个领域得到了广泛应用。通过测量和分析人格特质，我们可以更好地了解自己和他人，并作出更明智的决策。

帕森斯特质因素论的主要观点是什么

认知行为主义心理学家约翰?帕森斯特的质因素论建立在心理学和认知心理学的基础上，主要认为任何人的性格、行为和感觉，都是有质理因素造成的。
他认为，我们的行为是由内在的性格的策略、抽象的认知和记忆机制、以及一些外在的刺激而产生的。他指出，这些质因素是复杂和相互关联的，因此影响一个人行为的质因素也是多方面的。他提出，这些内部质因素是性格中内建的、非环境的因素，而除了这种非环境的原因外，行为也会随环境的变更而改变。

帕森斯特质因素理论的三原则

帕森斯特质因素理论的三原则如下：原则一：了解自我。即对自我进行探索，包括了解个人的兴趣、能力、资源、优势、劣势等。原则二：了解工作。了解职业的能力素质要求、知识经验、工作环境、薪酬、晋升机会及发展前途等。原则三：匹配。将上述两类资料进行综合并找出与个人特质匹配的职业。帕森斯认为个人选择职业的关键就在于个人的特质要与特定职业的要求相匹配，只有这样，个人才能更加适应职业，并使个人和用人单位同时受益。

帕森斯的特质因素理论的步骤

第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。第二步是分析各种职业对人的要求〔因素)，并向求职者提供有关的职业信息.包括①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性；②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求；③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等；④就业机会。第三步是人一职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。

帕森斯的特质因素理论的意义

特性一因素强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能(因素)之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，特性一因素论十分重视人才测评的作用，可以说，特性一因素论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。它首先提出了在职业决策中进行人一职匹配的思想。故这一理论奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。

帕森斯的特质因素理论的理论人物

1908年，弗兰克.帕森斯在美国波士顿设立职业局，在职业指导过程中，他提出了职业设计的三要素模式：其一，清楚的了解自己，包括性向、能力、兴趣、自身局限和其他特质等资料；其二，了解各种职业必备的条件及所需的知识，在不同工作岗位上所占有的优势、不足和补偿、机会、前途；其三，上述两者的平衡。特性与因素理论的核心是人与职业的匹配，其理论前提是：每个人都有一系列独特的特性，并且可以客观而有效的进行测量；为了取得成功，不同职业需要配备不同特性的人员；选择一种职业是一个相当易行的过程，而且人职匹配是可能的；个人特性与工作要求之间配合的愈紧密，职业成功的可能性越大。特性与因素匹配理论产生近百年来经久不衰。其中，三要素模式被认为是职业设计的至理名言，并得到不断的发展和完善，形成职业选择和职业指导过程的三个步骤：第一步，进行人员分析，评价个体的生理和心理特征；第二步，分析职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息；第三步，人职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，借助职业指导者的帮助，选择一项既合适自己特点又有可能获得的职业。总体上看，特性--因素理论为人们的职业设计提供了最基本的原则，各种心理测量工具和美国出版的大量的职业信息书刊业为之提供了良好的支持。这样，由于该理论较强的可操作性，使之被人们广为采用。但也应该看到理论中的静态观点和现代社会的职业变动规律不相吻合，它业忽视了社会因素对职业设计的影响和制约作用。

阐述帕森斯职业选择的三大条件

帕森斯职业选择的三大条件如下：原则一：了解自我。即对自我进行探索，包括了解个人的兴趣、能力、资源、优势、劣势等。原则二：了解工作。了解职业的能力素质要求、知识经验、工作环境、薪酬、晋升机会及发展前途等。原则三：匹配。将上述两类资料进行综合并找出与个人特质匹配的职业。帕森斯特质因素论认为，每个人都具有稳定的特质（即个人的人格特征，包括一个人的价值取向、态度和行为表现等特有的思想和行为模式），而职业也具有稳定的因素（即客观工作要求人必需具备的知识结构、能力等条件）。